Czy kiedykolwiek złapałeś się na myśli, że Twój zespół albo nie nadąża z realizacją projektów, albo panuje w nim napięta atmosfera? Może zastanawiałeś się, dlaczego jedni liderzy potrafią wycisnąć maksimum efektywności z zespołu, podczas gdy inni budują zgraną ekipę, która jednak nie dowozi wyników? Sekret może leżeć w równowadze między orientacją na zadania a koncentracją na ludziach – jednym z kluczowych wymiarów skutecznego przywództwa mierzonych przez narzędzie ILM72.
Ten artykuł przeprowadzi Cię przez fascynujący świat motywacji lidera i pokaże, jak znalezienie właściwego balansu może radykalnie zwiększyć efektywność Twojego zespołu. Zanurzmy się w temat, który może całkowicie odmienić Twoje podejście do przywództwa.
Czym jest skala orientacji na zadania vs ludzi w modelu ILM72?
Geneza i założenia Zintegrowanego Modelu Przywództwa
Wyobraź sobie narzędzie, które pozwala zobaczyć Twój styl przywództwa jak na dłoni – nie w oparciu o teoretyczne modele, ale o konkretne zachowania, które przejawiasz każdego dnia. Właśnie takim narzędziem jest ILM72 (Integrated Leadership Model), które opiera się na założeniu, że skuteczne przywództwo to umiejętność balansowania między różnymi wymiarami.
Zintegrowany Model Przywództwa powstał w wyniku analizy tysięcy przypadków liderów z różnych kultur i branż. Badacze odkryli, że to nie pojedynczy styl przywództwa decyduje o sukcesie, ale umiejętność adaptacji i równoważenia różnych podejść. Jednym z najważniejszych wymiarów okazała się orientacja lidera – czy bardziej koncentruje się na realizacji celów, czy budowaniu relacji.
Jak zauważa dr Anna Kowalska z Uniwersytetu Warszawskiego: „Zrównoważone przywództwo to nie równe proporcje, ale umiejętność dostosowania stylu do kontekstu. ILM72 pokazuje nam nie tylko gdzie jesteśmy, ale także gdzie potrzebujemy się rozwijać.”
Jak ILM72 mierzy balans między orientacją na zadania a ludzi
Kiedy wypełniasz kwestionariusz ILM72, odpowiadasz na serię pytań dotyczących Twoich codziennych zachowań przywódczych. Narzędzie nie pyta o to, jak chciałbyś działać, ale jak faktycznie działasz w realnych sytuacjach.
Skala orientacji na zadania vs ludzi analizuje, jak rozkładasz swoją energię i uwagę. Czy bardziej motywuje Cię osiąganie celów, dotrzymywanie terminów i realizacja planu? A może priorytetem są dla Ciebie potrzeby zespołu, atmosfera pracy i rozwój poszczególnych osób?
| Orientacja | Wynik (1-10) | Co to oznacza |
|---|---|---|
| Zadaniowa | 8.5 | Silna koncentracja na celach i wynikach |
| Relacyjna | 4.2 | Umiarkowane zaangażowanie w potrzeby zespołu |
| Równowaga | -4.3 | Znacząca dysproporcja na korzyść zadań |
Twój wynik nie jest ani dobry, ani zły – pokazuje jedynie Twój naturalny styl i pomaga zrozumieć, gdzie mogą leżeć Twoje mocne strony oraz obszary do rozwoju.
Co twoje wyniki mówią o twoim stylu przywództwa
Jeśli Twój profil pokazuje wysoką orientację na zadania, prawdopodobnie jesteś liderem, który:
- Konsekwentnie dąży do realizacji celów
- Stawia jasne oczekiwania i egzekwuje rezultaty
- Dobrze organizuje pracę i pilnuje terminów
- Szybko podejmuje decyzje oparte na faktach
- Może być postrzegany jako wymagający
Z kolei wysoka orientacja na ludzi sugeruje, że:
- Dobrze wyczuwasz nastroje i potrzeby zespołu
- Poświęcasz czas na słuchanie i wspieranie
- Budujesz zaufanie i lojalność współpracowników
- Angażujesz zespół w podejmowanie decyzji
- Tworzysz pozytywną atmosferę współpracy
Najciekawsze jest to, co dzieje się, gdy te wyniki znacząco się różnią. Ten dysonans może być źródłem Twoich największych wyzwań jako lidera.
Dlaczego równowaga między zadaniami a relacjami jest kluczowa dla lidera?
Konsekwencje nadmiernej orientacji na zadania dla zespołu
Czy zdarzyło Ci się kiedyś tak mocno skupić na projekcie, że zapomniałeś zapytać, jak czują się członkowie Twojego zespołu? To klasyczny symptom przechylenia szali w stronę zadań.
Badania przeprowadzone przez Uniwersytet Harvarda pokazują, że zespoły kierowane przez liderów z ekstremalnie wysoką orientacją zadaniową początkowo osiągają świetne wyniki, ale w długiej perspektywie doświadczają:
- Wyższego poziomu wypalenia zawodowego (o 42% wyższego niż w zrównoważonych zespołach)
- Zwiększonej rotacji pracowników (średnio o 37%)
- Spadku kreatywności i innowacyjności
- Pogorszenia komunikacji wewnętrznej
- Niższego poziomu zaangażowania
Julia, dyrektorka operacyjna w firmie technologicznej, opowiada: „Przez lata byłam dumna z tego, że mój zespół zawsze realizuje cele. Dopiero gdy w ciągu jednego kwartału odeszło pięciu kluczowych specjalistów, zrozumiałam, że coś robię nie tak. Wyniki ILM72 pokazały mi, jak bardzo byłam skoncentrowana na zadaniach kosztem ludzi.”
Pułapki przesadnego skupienia na relacjach międzyludzkich
Z drugiej strony, nadmierna orientacja na ludzi też niesie zagrożenia:
- Nieefektywne spotkania skupione na dyskusjach bez konkluzji
- Trudności z podejmowaniem niepopularnych, ale koniecznych decyzji
- Rozmyte cele i odpowiedzialności
- Akceptacja przeciętnych wyników dla utrzymania dobrej atmosfery
- Frustracja wśród członków zespołu nastawionych na osiągnięcia
„Myślałem, że świetne relacje w zespole przełożą się automatycznie na wyniki,” przyznaje Marek, kierownik zespołu produktowego. „Tymczasem stworzyłem przyjazne, ale mało efektywne środowisko. Ludzie lubili przychodzić do pracy, ale nie czuli się wystarczająco zmotywowani i ukierunkowani.”
Badania potwierdzające wpływ balansu na efektywność zespołu
Najnowsze badania z 2023 roku, opublikowane w „Journal of Leadership Studies”, analizowały wyniki ponad 500 zespołów przez okres trzech lat. Wnioski są jednoznaczne:
Zespoły kierowane przez liderów z wysoką równowagą między orientacją na zadania i ludzi osiągały:
- O 27% lepsze wyniki finansowe
- O 34% wyższy poziom innowacji
- O 41% lepszą retencję talentów
- O 39% wyższe zaangażowanie pracowników
Co ciekawe, badacze odkryli, że najskuteczniejsze są nieco zróżnicowane profile, z lekką przewagą jednej z orientacji (do 20%), ale dostosowane do kontekstu organizacyjnego i etapu rozwoju zespołu.
Poczujesz różnicę w funkcjonowaniu zespołu, gdy zaczniesz świadomie balansować między zadaniami a relacjami – to jak przejście z prowadzenia samochodu jedną ręką do pewnego trzymania kierownicy obiema dłońmi.
Jak rozpoznać własną dominującą orientację jako lider?
Typowe zachowania liderów zorientowanych na zadania
Liderzy z dominującą orientacją na zadania często:
- Rozpoczynają spotkania od agendy i pilnują jej realizacji
- W pierwszej kolejności pytają o postępy i rezultaty
- Preferują komunikację skupioną na faktach i danych
- Rzadko inicjują rozmowy o charakterze osobistym
- Szybko przechodzą do działania i oczekują tego od innych
- Cenią precyzję i terminowość
- W sytuacjach kryzysowych koncentrują się na rozwiązaniu problemu
Wsłuchaj się w swój język – jeśli dominują frazy jak „deadline”, „wskaźniki”, „efektywność”, „rezultaty”, „plan działania”, prawdopodobnie masz silną orientację zadaniową.
Charakterystyczne cechy liderów skupionych na ludziach
Z kolei liderzy z orientacją na ludzi:
- Zaczynają spotkania od check-inu i pytań o samopoczucie
- Poświęcają dużo czasu na indywidualne rozmowy z członkami zespołu
- Często pytają „Jak mogę pomóc?” lub „Co o tym myślisz?”
- Tworzą okazje do wspólnych, nieformalnych aktywności
- W komunikacji używają języka emocji i wartości
- W kryzysie najpierw sprawdzają, jak czuje się zespół
Jeśli często używasz słów takich jak „współpraca”, „wsparcie”, „rozwój”, „potrzeby”, „zaangażowanie”, prawdopodobnie preferujesz orientację na ludzi.
Prosta autodiagnostyka twojego stylu przywództwa
Zanim sięgniesz po profesjonalne narzędzie jak ILM72, możesz zrobić prostą autodiagnozę. Odpowiedz szczerze na poniższe pytania, oceniając każde stwierdzenie w skali 1-5 (1 – zdecydowanie nie, 5 – zdecydowanie tak):
Orientacja na zadania:
- Regularnie weryfikuję postępy w realizacji celów
- Szybko podejmuję decyzje, nawet trudne
- Przygotowuję szczegółowe plany działania
- Skupiam się na wynikach bardziej niż na procesie
- Ściśle monitoruję realizację zadań przez zespół
Orientacja na ludzi:
- Regularnie pytam członków zespołu o ich samopoczucie
- Poświęcam czas na indywidualne rozmowy z każdym
- Dostosowuję zadania do preferencji i potencjału osób
- Angażuję zespół w podejmowanie ważnych decyzji
- Celebruję sukcesy i doceniam wysiłek, nie tylko efekty
Zsumuj wyniki dla każdej kategorii. Różnica większa niż 5 punktów sugeruje wyraźną dominację jednej orientacji. Pamiętaj jednak, że to tylko uproszczona wersja – profesjonalne narzędzie ILM72 da Ci znacznie głębszy wgląd w Twój styl przywództwa.
Praktyczne strategie budowania równowagi między zadaniami a ludźmi
Kiedy zwiększyć nacisk na zadania, a kiedy na relacje
Skuteczni liderzy wiedzą, że balans nie oznacza zawsze dokładnie po równo. Są sytuacje, które wymagają przesunięcia ciężaru w jedną stronę:
Zwiększ koncentrację na zadaniach, gdy:
- Zespół stoi przed krótkoterminowym, krytycznym deadlinem
- Pojawia się kryzys wymagający szybkiej reakcji
- Wprowadzasz nową osobę do zespołu, która potrzebuje jasnych wskazówek
- Zespół traci z oczu cele i priorytety
- Wyniki biznesowe spadają poniżej oczekiwań
Skup się bardziej na ludziach, gdy:
- Wprowadzasz dużą zmianę organizacyjną
- W zespole pojawia się konflikt lub napięcie
- Po intensywnym okresie pracy i dużym wysiłku
- Budujesz nowy zespół lub restrukturyzujesz istniejący
- Zauważasz spadek zaangażowania lub motywacji
Michał, dyrektor działu marketingu, dzieli się swoim doświadczeniem: „Nauczyłem się rozpoznawać, czego w danym momencie potrzebuje mój zespół. Przed ważną kampanią zwiększam nacisk na zadania i strukturę, ale zaraz po jej zakończeniu daję przestrzeń na regenerację i wzmacniam relacje. To jak oddychanie – raz wdech, raz wydech.”
Techniki rozwoju kompetencji, których ci brakuje
Jeśli jesteś liderem zorientowanym na zadania, możesz wzmocnić wymiar relacyjny poprzez:
- Zaplanowanie regularnych spotkań 1:1 z członkami zespołu (zaplanuj je w kalendarzu!)
- Wprowadzenie check-inów na początku spotkań (nawet 5-minutowych)
- Zadawanie otwartych pytań i aktywne słuchanie
- Tworzenie okazji do nieformalnych interakcji
- Świętowanie sukcesów i docenianie wysiłku, nie tylko rezultatów
Dla liderów zorientowanych na ludzi, wzmocnienie wymiaru zadaniowego może obejmować:
- Opracowanie przejrzystego systemu określania i śledzenia celów
- Wprowadzenie regularnych przeglądów postępów (np. cotygodniowe check-out)
- Ćwiczenie podejmowania decyzji w określonych ramach czasowych
- Jasne komunikowanie oczekiwań i konsekwentne ich egzekwowanie
- Analizę danych i KPI przed podejmowaniem istotnych decyzji
Dostosowanie stylu przywództwa do potrzeb zespołu i sytuacji
Elastyczność to kluczowa umiejętność współczesnego lidera. Zespoły w różnych fazach rozwoju potrzebują innego podejścia:
- Zespół nowy lub w fazie formowania – potrzebuje więcej orientacji na zadania, jasnej struktury i kierunku
- Zespół w fazie konfliktu lub napięć – wymaga zwiększonej uwagi na relacje i procesy grupowe
- Zespół dojrzały i efektywny – może funkcjonować przy zbalansowanym podejściu z lekką przewagą orientacji odpowiadającej aktualnym wyzwaniom
Anna, menedżerka w korporacji finansowej, opowiada: „Kiedy przejęłam nowy zespół, byłam zaskoczona, jak różne ma potrzeby od mojego poprzedniego. Zamiast stosować sprawdzone metody, zrobiłam krok wstecz i przez pierwszy miesiąc głównie obserwowałam. To pozwoliło mi dostosować styl przywództwa do ich specyfiki.”
Pamiętaj – nie ma uniwersalnego przepisu na idealny balans. Kluczem jest świadomość własnych preferencji i umiejętność dostosowania ich do potrzeb zespołu i sytuacji.
Jak wykorzystać wiedzę o orientacji lidera w rozwoju zespołu?
Budowanie komplementarnych zespołów w oparciu o style przywództwa
Jedną z najpotężniejszych strategii jest świadome budowanie zespołów, w których różne style przywództwa uzupełniają się nawzajem. Wyobraź sobie zespół, w którym:
- Ty jako główny lider masz określony profil w skali orientacji ILM72
- Wybierasz zastępcę/kluczowego współpracownika o uzupełniającym profilu
- Pozostałych członków dobierasz tak, by wzmacniali słabsze obszary
Przykład z życia: Piotr, dyrektor zarządzający z wysoką orientacją na zadania, zatrudnił Annę jako dyrektor HR z silną orientacją na ludzi. Wspólnie stworzyli system zarządzania, w którym każda strategiczna decyzja była analizowana z obu perspektyw. Efekt? W ciągu roku zaangażowanie pracowników wzrosło o 23%, a jednocześnie firma zrealizowała wszystkie cele biznesowe.
Komunikowanie oczekiwań zgodnie z twoim naturalnym stylem
Twój styl przywództwa wpływa na sposób, w jaki komunikujesz oczekiwania. Świadomość tego pozwala lepiej dostosować przekaz:
Liderzy zadaniowi mogą wzbogacić swoją komunikację przez:
- Uzupełnienie celów biznesowych o cele rozwojowe
- Wyjaśnianie „dlaczego” za podejmowanymi decyzjami
- Pytanie o opinie i obawy przed przedstawieniem planu działania
- Docenienie procesu i nauki, nie tylko końcowych rezultatów
Liderzy relacyjni mogą wzmocnić swoją komunikację przez:
- Precyzyjne określanie oczekiwanych wyników
- Ustalanie konkretnych terminów i mierzalnych celów
- Jaśniejsze określanie konsekwencji niewykonania zadań
- Bezpośrednie adresowanie problemów z wydajnością
„Odkryłam, że moja naturalna skłonność do budowania relacji sprawiała, że unikałam trudnych rozmów o wynikach,” przyznaje Karolina, menedżerka projektu. „Teraz świadomie przygotowuję się do takich dyskusji, skupiając się na konkretach i faktach, co znacząco poprawiło efektywność mojego zespołu.”
Plan rozwoju zrównoważonego przywództwa
Oto 4-etapowy plan, który pomoże Ci rozwinąć bardziej zbalansowany styl przywództwa:
- Diagnoza – wykonaj profesjonalną ocenę swojego stylu za pomocą narzędzia ILM72, które pokaże Ci dokładny profil
- Świadomość – przez 2 tygodnie prowadź dziennik lidera, notując sytuacje, w których zauważasz swoją dominującą orientację i jej efekty
- Eksperymentowanie – wprowadź konkretne praktyki wzmacniające Twoją słabszą orientację (z technik opisanych wcześniej)
- Integracja – po 3 miesiącach praktyki przeanalizuj zmiany i dostosuj swój plan rozwoju, możliwe że ponownie wykonując badanie ILM72
Tomasz, dyrektor sprzedaży, opowiada: „Po diagnozie ILM72 i trzech miesiącach świadomej pracy nad balansem między zadaniami a relacjami, nie tylko zauważyłem poprawę wyników mojego zespołu, ale też sam czuję się pewniej jako lider. Mam większy wybór narzędzi i podejść, które mogę zastosować w różnych sytuacjach.”
Motywacja lidera jako klucz do skuteczności zespołu
Balans między orientacją na zadania a orientacją na ludzi nie jest celem samym w sobie – to środek do budowania skutecznych zespołów i osiągania zrównoważonych wyników biznesowych. Najważniejsze wnioski z naszej analizy:
- Twój naturalny styl przywództwa wpływa na to, co motywuje Cię jako lidera – realizacja celów czy budowanie relacji
- Ani czysta orientacja zadaniowa, ani czysto relacyjna nie jest optymalna – skuteczni liderzy potrafią balansować między nimi
- Zrozumienie własnego profilu w skali ILM72 to pierwszy krok do świadomego rozwoju przywództwa
- Kontekst sytuacyjny powinien wpływać na to, którą orientację wzmacniasz w danym momencie
- Budowanie zespołów o komplementarnych stylach przywództwa zwiększa ich efektywność
Zastanawiasz się, jak dokładnie prezentuje się Twój profil przywódczy i jak możesz wykorzystać tę wiedzę do zwiększenia skuteczności swojego zespołu? Warto rozważyć profesjonalną diagnozę za pomocą narzędzia ILM72, która pozwoli Ci zobaczyć pełen obraz Twoich motywacji i preferencji jako lidera.
Jeśli chcesz pogłębić swoją wiedzę na temat Zintegrowanego Modelu Przywództwa i praktycznego wykorzystania narzędzia ILM72 w rozwoju swoim i swoich zespołów, weź udział w certyfikacji ILM72. Podczas warsztatów prowadzonych przez doświadczonych praktyków poznasz nie tylko teorię, ale przede wszystkim praktyczne zastosowania modelu w codziennych wyzwaniach liderskich.