Masz przed sobą raport ILM72 klienta. Skala pokazuje wyraźną przewagę stylu scentralizowanego nad zdecentralizowanym. Pierwsza pokusa? Powiedzieć: „to nie jest dobry styl na dzisiejsze czasy, warto go zmienić”. To jeden z najczęstszych błędów, jakie popełniają nawet doświadczeni konsultanci pracujący z narzędziami do pomiaru przywództwa.
Styl przywództwa i skuteczność przywództwa to dwa różne poziomy opisu lidera – i model ILM72 wprost je rozdziela. Skale szczegółowe pokazują preferencje w działaniu, nie jakość przywództwa. Skuteczność mierzą inne wskaźniki: skale ogólne oraz jakość zachowań w konkretnej sytuacji.
Z tego artykułu dowiesz się, dlaczego zamiana skali stylu w ocenę „dobry–zły” osłabia jakość sesji feedbackowych, jak w praktyce rozdzielać te dwa poziomy oraz jakie pytania zadawać, żeby wynik badania przełożył się na realny rozwój lidera, a nie na etykietkę.
Dlaczego mylimy styl przywództwa ze skutecznością
Sześć skal szczegółowych ILM72 opisuje preferencje behawioralne lidera: od orientacji na zadania po orientację na ludzi, od centralizacji po delegowanie, od zarządzania przez wymagania po zarządzanie przez pochwały. Każda skala jest dwubiegunowa. Żaden biegun nie jest z definicji lepszy.
Problem zaczyna się, gdy trener albo HR Business Partner patrzy na wynik jak na test kompetencji. Wysoki wynik po jednej stronie skali zaczyna wyglądać jak „plus”, niski jak „minus”. To mechanizm bliski efektowi halo – jedna cecha zabarwia ocenę całości, choć nic o niej nie mówi.
Tymczasem model powstał właśnie po to, żeby uporządkować chaos wokół stylów przywództwa. Zespół naukowców pod kierunkiem dr. Petera Clougha przeanalizował ponad 200 modeli przywództwa i wyodrębnił komponenty wspólne dla większości z nich. Wniosek był jednoznaczny: style się różnią, ale żaden nie gwarantuje sukcesu sam w sobie.
Co naprawdę mierzy ILM72 – dwa poziomy opisu lidera
Model od początku rozdziela dwa poziomy opisu lidera. To jedna z jego największych zalet – i jednocześnie źródło nieporozumień, jeśli ktoś czyta tylko połowę raportu.
Skale szczegółowe: mapa preferencji, nie ocena
Sześć skal szczegółowych mówi, jak lider lubi działać: czy motywuje przez zadania czy przez relacje, czy angażuje zespół w decyzje czy trzyma się zasad, czy centralizuje kontrolę czy deleguje, czy chwali czy stawia wymagania, czy liczy się dla niego proces czy efekt, czy opiera się na wypracowanej wiedzy czy na intuicji. To mapa preferencji. Nie ocena.
Skale ogólne: tu zaczyna się skuteczność
Trzy skale ogólne – koncentracja na rezultatach, koncentracja na poszczególnych osobach i koncentracja na pracy zespołowej – pokazują coś innego: na ile zachowania lidera faktycznie przekładają się na wyniki i zaangażowanie ludzi. To one, a nie skale stylu, najsilniej wiążą się ze skutecznością w długim okresie.
Poniższa tabela porządkuje tę różnicę, zanim przejdziemy do przykładów z praktyki.
| Poziom opisu | Co pokazuje | Pytanie, na które odpowiada | Ryzyko błędnej interpretacji |
| Skale szczegółowe (6) | Preferowany sposób działania lidera | Jak lider lubi pracować? | Traktowanie preferencji jak wady lub zalety |
| Skale ogólne (3) | Realny wpływ zachowań na wyniki i ludzi | Co lider faktycznie osiąga? | Pomijanie kontekstu sytuacyjnego |
Wniosek z tabeli jest prosty: dopiero zestawienie obu poziomów – a nie sama skala stylu – daje odpowiedź na pytanie o skuteczność lidera.
Ten sam styl, inny efekt – dlaczego decyduje kontekst
Weź dwóch liderów z identycznym wynikiem na skali „scentralizowany”. Pierwszy zarządza linią produkcyjną, gdzie błąd kosztuje przestój i pieniądze. Drugi prowadzi zespół projektowy, który ma wymyślić nowy produkt. U pierwszego centralizacja bywa skuteczna – szybkie decyzje, jasna odpowiedzialność. U drugiego ten sam styl często dusi kreatywność i spowalnia zespół.
To nie jest tylko intuicja. Badania nad stylami przywództwa, w tym klasyczna analiza Daniela Golemana oparta na obserwacji ponad 3000 menedżerów, pokazują, że każdy styl działa dobrze w jednych warunkach, a słabo w innych – i że najskuteczniejsi liderzy przełączają się między stylami zależnie od sytuacji, zamiast trzymać się jednego wzorca. Styl sam w sobie nie przewiduje wyniku. Przewiduje go dopasowanie stylu do sytuacji oraz jakość konkretnych zachowań.
Dlatego dobra sesja feedbackowa po ILM72 nie kończy się na pokazaniu wykresu. Zaczyna się od pytania: w jakiej sytuacji ten styl pomaga temu liderowi, a w jakiej mu szkodzi? Kontekst – branża, dojrzałość zespołu, tempo zmian, kultura organizacji – decyduje o tym, czy dany styl przynosi efekt, czy staje się balastem.
Trzy sytuacje, w których ten sam wynik ILM72 znaczy coś innego
Przykład 1: skala „zdecentralizowany”. W dojrzałym zespole ekspertów delegowanie decyzji buduje zaangażowanie i przyspiesza pracę. W zespole osób bez doświadczenia ten sam styl może oznaczać chaos i brak wsparcia, którego ludzie potrzebują na starcie.
Przykład 2: skala „zarządzający przez wymagania”. W dziale sprzedaży z jasnymi celami liczbowymi wysokie wymagania często korelują z dobrymi wynikami. W zespole kreatywnym, gdzie efekt trudno zmierzyć jednym wskaźnikiem, ten sam styl bywa demotywujący.
Przykład 3: skala „oparty na wrodzonych zasobach” (intuicja) vs. oparty na wiedzy. Lider działający intuicyjnie sprawdza się w sytuacjach kryzysowych, gdzie nie ma czasu na analizę. W środowisku regulowanym, na przykład w branży finansowej, brak oparcia w procedurach bywa realnym ryzykiem.
W żadnym z tych przykładów sam wynik na skali nie mówi, czy lider jest skuteczny. Mówi to dopiero zestawienie stylu z sytuacją, w której lider działa na co dzień.
Jak nie zamienić wyniku ILM72 w etykietę „dobry–zły” lider – checklista dla trenera i coacha
Jeśli prowadzisz sesje feedbackowe po ILM72, kilka nawyków pomaga utrzymać rozmowę na poziomie rozwoju, a nie oceny:
- Zacznij od pytania o kontekst, zanim pokażesz wykres – zapytaj o zespół, branżę i etap organizacji.
- Mów o zachowaniach, nie o etykietach. Zamiast „masz styl scentralizowany”, powiedz: „w Twoim zespole decyzje najczęściej zapadają u Ciebie – sprawdźmy, gdzie to pomaga, a gdzie kosztuje”.
- Pokazuj skale ogólne obok szczegółowych. Dopiero razem dają pełny obraz stylu i skuteczności.
- Pytaj o wyjątki. Poproś lidera o sytuację, w której jego naturalny styl nie zadziałał – to często najcenniejszy moment sesji.
- Nie obiecuj zmiany stylu z dnia na dzień. Styl to względnie trwała preferencja. Rozwija się raczej repertuar zachowań wokół niego niż sama skala.
- Zestaw wynik ILM72 z danymi o odporności psychicznej, jeśli masz do nich dostęp. Styl przywództwa pokazuje, jak lider działa. Wyniki MTQ czy MTQPlus pokazują, jak radzi sobie pod presją. Razem dają pełniejszy obraz gotowości lidera do trudnych sytuacji.
Najczęściej zadawane pytania o styl i skuteczność przywództwa
Czy w ILM72 istnieje „dobry” wynik na skali stylu?
Nie. Skale szczegółowe są neutralne – żaden biegun nie jest lepszy sam w sobie. O tym, czy styl działa, decyduje sytuacja i konkretne zachowania lidera.
Czym różni się styl przywództwa od skuteczności przywództwa w ILM72?
Styl opisuje sześć skal szczegółowych – preferencje w działaniu. Skuteczność wiąże się przede wszystkim z trzema skalami ogólnymi, które pokazują realny wpływ zachowań na wyniki i ludzi.
Czy styl przywództwa zmierzony w ILM72 można zmienić?
Styl jest stosunkowo stabilną preferencją. W praktyce rozwojowej łatwiej jest poszerzyć repertuar zachowań wokół naturalnego stylu niż odwrócić go o 180 stopni.
Dla kogo przeznaczone jest badanie ILM72?
Z badania korzystają menedżerowie, kandydaci na stanowiska kierownicze, a także HR-owcy, coachowie i trenerzy wspierający ich rozwój.
Jak łączyć wyniki ILM72 z badaniem odporności psychicznej MTQ lub MTQPlus?
Styl mówi, jak lider preferuje działać. Odporność psychiczna mówi, jak reaguje pod presją. Zestawienie obu badań pozwala trafniej zaplanować program rozwojowy, zwłaszcza w sytuacjach zmiany lub kryzysu.
Styl przywództwa i skuteczność przywództwa to dwa różne pytania, na które ILM72 daje dwie różne odpowiedzi
Skale szczegółowe pokazują, jak lider działa. Skale ogólne i kontekst sytuacyjny pokazują, czy to działa. Dobry trener czy coach nie szuka jednego wzorcowego profilu – pomaga liderowi zrozumieć, kiedy jego naturalny styl jest atutem, a kiedy wymaga korekty.
Jeśli chcesz pogłębić warsztat interpretacji wyników ILM72 i nauczyć się prowadzić sesje feedbackowe, które faktycznie rozwijają liderów, sprawdź Certyfikację ILM72 prowadzoną przez BizYou – warsztat licencyjny łączący wiedzę o modelu, praktykę interpretacji skal oraz pracę z narzędziami z rodziny MTQ.
